等級制度の考え方(2/3)|SMCブログ|ストリーム経営コンサルティング株式会社
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等級制度の考え方(2/3)

2015年11月16日

2.等級と役割の設計方法

 

それでは、「昇格という承認行為によるモチベーション維持」を与えられるようにするには、等級をどのように設計すればよいのでしょうか。

高卒の新入社員が入社すると、定年まで約42年あります(定年60歳の場合)。

当社では、基本的な考えとして、等級は10に分けることを推奨しています。

役員層になるまでの役割分担としては、10~11等級に分割すると等級別の役割が明確になります。ご覧の皆様も、この程度の等級分類は必要との考えに立って、制度設計をされることをお勧めいたします。

 

10等級あれば、優秀な社員に対しては、3~4年に一度は昇格という承認行為が可能になります(管理層以上は5年)。

この3~4年という期間が非常に重要です。

等級ごとに求める役割が違えば、昇格すれば、大部分が新しい仕事になります。

 

1年目はがむしゃらに新しい仕事に取り組む。

2年目は1年目の経験を生かしてより高いレベルで仕事を自己完結させる。

3~4年目は完成されたレベルで現等級の仕事をしながら、上位等級の仕事の大枠を先取りして理解する

という具合です。社員のステップアップの期間として合理性があると考えています。

 

ここで、等級を10等級構成とし、役職例を示した表を示すと以下のようになります。

 

図表2.等級と年齢の例

階層
等級
年齢(例)
役職(例)
上級管理層
10
53~
執行役員
9
48~53
部長
管理層
8
43~48
部長代理
7
38~43
課長
指導層
6
34~38
課長代理
5
31~34
係長
4
28~31
主任
初級層
3
25~28
副主任
2
22~25
1
18~22

 

 

これは職種に関係なく、各等級で共通となります。

なお、10等級になるまでに、3回大きく役割が変化しますが、その変化に適応できるかどうかで、10等級まで昇格できるかどうかが決まります。

 

次は、役割が大きく変化する昇格についてご説明します。

 

 

 

【ご案内】

図表2のような等級と標準年齢の関係を御社流に構築するのが、経営人事コンサルティングプログラムになります。

 

 

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