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人材育成体系の考え方(2/7)

2015年12月 1日

これらの役割は、カッツモデルでいうテクニカルスキル「業務遂行能力」ではなく、コンセプチャルスキル「概念化能力」とヒューマンスキル「対人関係能力」を発揮することに相当します。

 

【参考文献】Katz,R.L. (2009) Skills of effective administrator, Harvard Business Review Classics.

 

コンセプチャルスキル「概念化能力」とヒューマンスキル「対人関係能力」は共にテクニカルスキルとは異なり、知識を得れば終わりではなく、知識を得た上で、実際に現場でやってみて、内省しながら本物のスキルとして昇華させていくものです。

 

帰納的・演繹的なアプローチを継続的に行うことで自らの成長に結び付けていくスキルです。

ゆえに時間もかかるので、可能な限り事前に携わらせるのです。

 

図表1の例では、8等級に在籍している間に、上級管理層の知識の基本を理解してもらい、さらに可能であれば、経営管理層の仕事を代行してもらうことになります。

 

テクニカルスキルは、実務に直接関係しますから、教育体系を構築している企業は多いのですが、経営的な視点で見れば、テクニカルスキルは保有していて当たり前で、それよりも組織運営上の役割を担えることのほうが重要です。

 

なぜなら、管理層以上が戦略策定やマネジメントをできなければ、社員が経営方針そっちのけで行動し、活動ベクトルが散漫になり、最終的には組織が機能不全を引き起こし、経営方針を実現する可能性が低くなるためです。

 

例えば、営業部門で成績優秀者が若くして管理職になった場合、比較的高度な営業のテクニカルスキルは保有しているものの、マネジメントができないため、その部門の成果があがらないというのは、よく見られる現象です。

 

このようなことが発生しないように、コンセプチャルスキルとヒューマンスキルを昇格前に身につける事ができるよう、人材育成体系を構築するのです。

 

次は、人材育成体系の構築ステップについてご説明します。

 

 

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