人材育成体系の考え方(3/7)|SMCブログ|ストリーム経営コンサルティング株式会社
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人材育成体系の考え方(3/7)

2015年12月 1日

では、人材育成体系を構築するにはどのようにすれば良いのでしょうか?

当社がコンサルティングで使用している「人材育成体系の構築ステップ」は図表2のようになります。

図表2.人材育成体系の構築ステップ

ステップ テーマ
内容
等級別人材像の明確化 役割等級制度の場合は、等級別に求められる役割を規定しているので、その役割が人材像を明確化する基本となります。
必要に応じて、職種別の内容も規定します。
等級別人材像に到達させる
人材育成方針・内容の設計
人材像に従い、人材育成方針と育成内容を設計します。
(例)育成方針:学びの場の提供(実務、実務外)
   育成方法:OJT/Off-JT/自己研鑚/異動
人材育成状況の現状分析 社員一人ひとりについて、育成状況を分析します。
※実務的には一次評価者が状況を把握します。

新しく規定された人材育成内容もあるはずなので、それは必要に応じて判断基準を設けます。
個人別育成目標設定 現状分析結果に基づき、在籍等級で未実施(未修得)かつ重要な内容から順に人材育成していきます。
そのために個人別に目標設定します。
社員一人ひとりのキャリアの棚卸も実施します。
人材育成内容によっては集合研修で知識を習得します。
人材育成目標の結果
フィードバック
一定期間(半期または1年)運用した結果を確認し、フィードバックし、次期の人材育成目標を設定します。

 

 

このステップの中で、最重要なのは「4.個人別育成目標設定」「5.人材育成目標の結果フィードバック」になります。コンセプチャルスキル、ヒューマンスキルを伸ばすわけですから、単に集合研修に参加させるだけではありません。

 

集合研修はあくまでも知識を得ることが目標なので、受講後は、実務に取り入れて経験を積ませながらスキルを伸ばす必要があります。

従って、本人に対する仕事のアサインも考えながら人材育成することが要求されます。

これが計画的な人材育成を困難にする最大の要因です。日々の業務が流れている中で、担当させる仕事を変えながら人材育成することになりますので、相当強い意志を持って推進していかなければならないのです。

(参考までに、この育成推進を強力にサポートするのが、アクションラーニング型育成プログラムです)

 

そのためにも、人材育成体系を構築し、会社の仕組みとして動かしていく必要があります。

個々のマネジャーの判断に任せていれば人材育成は進まないものとお考え下さい。

 

次は、人材育成のための集合研修例についてご説明します。

 

 

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