人材育成体系の考え方(6/7)|SMCブログ|ストリーム経営コンサルティング株式会社
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人材育成体系の考え方(6/7)

2016年1月 5日

3.人材育成体系の運用とキャリアプラン

 

前回のブログでは人材育成のための集合研修例を紹介させて頂きました。

本章以降では、人材育成体系の運用面について説明いたします。

運用時に注意すべき事は、会社側からの働きかけのみでは、育成される側の社員の多くは、受け身になってしまうということです。

例えば、当社が企業内研修を実施する時に「人事部から研修に参加するように指示があったから参加しています。今日は何の研修ですか?」という人が少なくありません。

なぜ参加することになったのか、理解できていないのです。

 

参加目的が不明確だと、研修の効果はあまり期待できません。

「○○を学びに来た」という目的意識があってこそ、研修で理解し、実践に活かすことができるのです。

 

では、どうすれば目的意識を持ってもらえるのでしょうか。

それは、社員一人ひとりのキャリアプランにおける自身の役割を認識してもらい、その役割を果たすには何をすればよいのか(何ができればよいのか)を継続的に考えてもらうことです。

 

社員一人ひとりが自らのキャリアを棚卸する必要があるのです。

 

棚卸の際に、社員に考えてもらうポイントは次の2点です。

 

①期待される役割を理解し、自身のあるべき像を描く(3年後まで)

②あるべき像に到達するため、何を学び、行動する必要があるかを導き出す

  (会社として何を用意しているかも知らせる)

 

 

この点に基づいて整理することで、自身の役割とやるべきことが明らかになり、まだ理解・行動できていない要素に対して、計画的に理解・行動できるようにします(図表2人材育成体系構築ステップ 4.個人別育成目標設定に繋がります)。

 

社員自身がはっきりと、あるべき像(=目標)と、到達するための課題を認識することで、自律的にその課題を解決したいというニーズが創出されます。

これが極めて重要なポイントとなります。

 

次は、中長期の人材育成戦略についてご説明します。

 

 

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