人材育成体系の考え方(7/7)|SMCブログ|ストリーム経営コンサルティング株式会社
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人材育成体系の考え方(7/7)

2016年1月 5日

4.中長期の人材育成戦略

 

3章までは、等級で規定された役割を果たすための人材育成の考え方を述べました。

経営的にさらに一歩「人材育成」を進めるには、人材ポートフォリオの視点を加味することが重要です。

すなわち、今後の事業展開を中長期で考えた場合に、あるべき人員構成を導き出し、その人員構成を達成できるように、全社的な人材育成計画を策定するというものです。

人員構成といっても社員数だけではなく、保有するスキルや果たせる役割も加味して策定します。

 

図表6.人材ポートフォリオの視点を加味した人材育成体系の構築方法

ステップ テーマ
内容
経営方針から導き出す
等級別人材像の明確化
等級別に求められる役割のみならず、中長期の経営方針を実行するためのスキルも含めて、人材像を明確にします。
コンセプチャルスキル、ヒューマンスキルに加えて、職種別に主要なテクニカルスキルも明確にします。
人材ポートフォリオ
の明確化
中長期の経営方針実現のために、
 ・階層別に必要な人材と人数
 ・職種別に必要な人材と人数
を明確にします。
階層別では「役割を担える」、職種別では「主要なテクニカルスキルを保有し行動する」という視点で明確にします。
現状とのギャップの明確化 現時点で社員一人ひとりについて、人材育成状況を洗い出します。
その上で、ステップ2で明確にした必要な人材とのギャップを導き出します。
人材ポートフォリオを満たす人材育成方針・内容の設計 人材像に従い、人材育成方針と育成内容を設計します。
(例)育成方針:学びの場の提供(実務、実務外)
   育成方法:OJT/Off-JT/自己研鑚/異動
なお、人材育成だけでギャップを埋めることができない場合は、中途採用も選択肢に入れます。
個人別育成目標設定 ギャップ分析結果・人材育成方針と育成内容に基づき、在籍等級で未修得かつ重要な内容から順に育成していきます。
実践・結果フィードバック
一定期間(半期または1年)運用した結果を確認し、フィードバックし、次期の目標を設定します。
経営方針変更に伴う等級別人材像の明確化
経営方針が変更された場合は、それに伴い等級別人材像・人材ポートフォリオに修正が必要か判断します(ステップ1~3)。
修正が必要であれば、それを加味してステップ4~5を実施・運用します。

 

 

なお当社では、 人事制度設計はもちろん、当ブログでご紹介しました「人材育成体系」の設計も承っております。
お気軽にお問い合わせください。

 

 

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