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人事評価制度の考え方(1/4)

2016年1月18日

人事評価制度は、人事制度の3本柱(等級制度、人事評価制度、賃金制度)の中で、運用上の要となる制度です。

人事評価制度が社員の行動を司ることになりますので、経営側の意図が十分反映されている必要があります。

 

1.人事評価制度の3つのポイント

 

人事評価制度は、経営的に考えると次の3つが重要です。

 

① 評価項目を明確に提示することで、社員がその行動を取ることを促進する

② 社員の行動を正しく評価し、その結果を昇格・昇給に結びつけ、社員の外発的・内発的モチベーションを上げる

③ 評価基準(レベル1~5等)の内容が明らかで、そのレベル内容を教育に利用する

 

経営側が経営方針を示し、その方針に沿った行動を取ることを促進・支援するのが人事評価制度の役割です。

そして行動の結果がどうであったかを経営側が正しくレベル評価し、社員に対して「昇格」や「昇給」として報いていくことになります。それは最終的には仕事のやりがい、ひいては働きがいにつながるのです。

 

 

2.人事評価シート設計のポイント(評価項目と評価基準)

 

上記の人事評価制度の3つのポイントは、実務的には人事評価シートに具現化していきます。

人事評価シート設計の最重要ポイントは次の2点になります。

 

① 人事評価項目~経営方針と連動させ、方針に沿った行動をとらせる

② 人事評価基準~レベルを明確に定め、その目標を持たせる

 

経営側が社員に取ってもらいたい行動を「評価項目」にし、且つ公正で納得感を保持すること、さらには目標を持たせるために「評価基準」を示していくのです。

 

 

3.人事評価項目~経営方針と連動させる

 

上述した位置づけからすると、本質的には評価項目は経営方針により変化させるべきです。しかしながら、お客様の評価項目を拝見すると、10年以上前に導入した評価シートから一度も項目が変更されていないという状況に遭遇します。

 

このような場合は、人事評価項目と日常の行動が乖離していることが多く、「評価しないといけないからとりあえず評価している」という"人事評価の惰性運用病"にかかっています。

何とかしてこの病気を治さなければなりません。

 

次は、人事評価項目設計の考え方についてご説明します。

 

 

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