人事評価制度の考え方(2/4)|SMCブログ|ストリーム経営コンサルティング株式会社
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人事評価制度の考え方(2/4)

2016年1月18日

4.人事評価項目設計の考え方

 

人事評価項目を考える場合、次のように大きく2つのアプローチ方法があります。

 

<方法1>方針を徹底するため、方針管理システムの運用を促進する

<方法2>職種別・等級別に社員のやるべき仕事を明示する

 

<方法1>方針を徹底するため、方針管理システムの運用を促進する

 

経営方針、部門方針を策定されている場合は、その方針を社員が徹底して行動する必要がありますので、それを促進する人事評価項目を設計します。

 

【項目例】

 ①将来構想

 ②経営課題形成

 ③部門経営計画策定

 ④計画達成行動

 ⑤計画進捗チェック・行動修正

 

人事評価項目設計のポイントは、方針管理システムを運用するときに、最も重要な要素は何かを考えることになります。

 

 

<方法2>職種別・等級別に社員のやるべき仕事を明示する

 

方法1のような方針管理の考え方が組織になじまない場合は、職種別・等級別にやるべき仕事を明確にして人事評価項目を設計します。単なる業務の羅列ではなく、業務プロセスの要諦となる仕事を抽出します。

 

【項目例(営業職)】

 ①顧客の課題を情報収集する

 ②取引の可能性を拡げるよう働きかける

 ③顧客メリットを、資料を用いて説明し、理解してもらう

 ④商品の顧客メリットを把握する

 ⑤顧客メリットを水平展開する

 

人事評価項目設計のポイントは、部門ごとの業務の質を高め、目標を達成するために、何をすればよいかを検証することです。

 

 

方法1・2共に目標を設定し、結果を管理する進捗報告書も使用します。

進捗報告書には、達成したときのゴール(目標値)を記載します。

 

その際のポイントは、

 ① 評価対象期間の最終時点でのゴール(目標値)を記載する

 ② ゴール(目標値)までのフェーズとスケジュールを記載する

ということです。

 

進捗報告書の中で、業務計画まで実施してしまうのです。

そうすることで、実務に使用できる進捗報告書になるため、実務と乖離して形骸化することがありません。

 

次は、人事評価基準設計の考え方についてご説明します。

 

 

 

【ご案内】

上記の考えに基づき、人事評価項目を御社流に設計するのが、当社の経営人事コンサルティングプログラムになります。

 

 

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