人事評価制度の考え方(3/4)|SMCブログ|ストリーム経営コンサルティング株式会社
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人事評価制度の考え方(3/4)

2016年2月 1日

5.人事評価基準設計の考え方

 

前回のブログでは、人事評価制度のポイントと人事評価項目設計の考え方について解説させていただきました。

本章以降では、評価基準の考え方と人事評価の納得感について解説させていただきます。

評価項目が決まったら、次に検討するのは、評価基準です。

経営相談の場において、お客様が実際に運用している評価表を拝見することがありますが、よく見かけるのは、次のような評価表です。

 ・1~5の数字のみが基準としてあり、それで評価する

 ・「期待以上/期待通り/期待以下」という基準に評価する

 

これでは、評価者の主観に大きく影響されます。さらに、当たり障りのない評価をつけてしまう中心化傾向という評価エラーの原因となってしまいます。社員にとっての納得感も低くなります。

 

これらの問題点を解消するため、当社では評価基準を行動レベルで表現することを推奨しています。

行動レベルを定義する方法は、設計段階では労力がかかってしまいます。しかし、運用段階では、次のメリットがあります。

 

【行動レベルを定義した場合のメリット】

①日常的に観察する被評価者の行動について、評価基準に照らし合わせた指導ができる

 (評価項目と基準が日常的に活用される)

②評価誤差を軽減できる

③被評価者が高いレベルの評価を得ようとする際に、どのような行動を取ればよいか理解できる(成長につなげる)

 

 

評価基準の具体例として「業務スピード」は下表のようになります。

 

図表1.評価項目「業務スピード」の基準例

評価項目
業務スピード
定義
与えられた時間内に迅速に仕事を処理する
評価基準 業務量超過にも時間配分・作業準備・作業方法を工夫して対処していた
多少の業務量超過も期日遅れなくこなせており、スムーズな作業ができていた
通常の業務量であれば、与えられた時間内に処理できており、期日遅れはほとんどなかった
通常の業務量でも、与えられた時間内に処理できないことがあったが、自分で処理して迷惑をかけることは少なかった
通常の業務量でも、与えられた時間内に処理できておらず、周りにも迷惑をかけていた

 

 

基準の設定方法としては、評価項目の社内の状況を把握し、

  上位2割が行動している水準をレベル4に、

  中位6割の水準をレベル3、2に、

  下位2割の水準をレベル1に

明示します。

基準5には、会社が考えるあるべき像(現在の最高到達点)を明示します。

 

次は、納得感をあげる評価方法についてご説明します。

 

 

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