人事評価制度の考え方(4/4)|SMCブログ|ストリーム経営コンサルティング株式会社
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人事評価制度の考え方(4/4)

2016年2月 1日

6.納得感をあげる評価方法

 

評価の納得感を上げるには、

 人事評価表を被評価者に明示して理解してもらうこと

 自己評価を行い、評価結果をフィードバックすること

が必要です。

まず、人事評価表の明示に関して、当社の経験では、約2割の企業が従業員に人事評価表を公開していませんでした。社員の立場からすれば、何をどのように評価されているか分からないため、納得感はほとんどないと推察されます。

 

このようなケースで、被評価者に対するヒアリングでよくお聞きするのは「自分がどのように評価されているか知らない。何が良くて、何が悪いのかも分からない。まあ怒られることがあまりないし、給料が上がっているので、今のままで評価されているのかな、と思っている。ただし納得感はあまりないし、今後自分がどのようになっていけばよいかよく分からない。」という内容です。

 

こういう状況に陥らないように、従業員を評価する場合は評価項目と評価基準を明示して下さい。

それにより、被評価者がどのような行動を取ればよいのか期待表明することになります。

 

次に、評価結果のフィードバックに重要なこととして、評価は自分自身での評価(自己評価)を行わせるようにしてください。自己評価と一次評価者との乖離があれば、そこが指導ポイントになります。

 

図表2.自己評価と一次評価者との乖離とフィードバック

自己評価と一時評価との乖離
フィードバック内容(指導ポイントになる)
「自己評価 > 一次評価」 点数が低い理由を説明して自覚してもらい、点数を上げるための改善行動を取ってもらいます。
(説明がなければ、その評価項目について本人は高いレベルにあると自己認識しているため、改善されません。)
「自己評価 < 一次評価」 しっかりと高いレベルで行動できていることを知らせて承認し、有能感を持たせます。
その上で、さらに上のレベルに挑戦してもらいます。

 

 

評価結果に基づいて、このようなやりとりを評価者~被評価者間でできれば、双方の信頼関係構築も可能ですし、ひいては被評価者の納得感の向上に繋がります。

 

フィードバックは、社内の相対評価結果を伝えることになりますので、同じ職種、あるいは階層でどのレベルにあるのかを知ることが本人へ成長機会を与えることになります。

 

なお、上記のようなフィードバックを適切に行うには、評価者の評価レベルを上げることが必要になり、そのために評価者訓練が重要になります。

 

しかしながら、評価者訓練を定期的に実施している企業は少数派です。

評価者訓練では、評価者自身の個性の把握(評価エラーを少なくするため)、被評価者に対する承認の与え方、フィードバック面接の仕方、評価行動の観察方法などを学びます。

 

評価者訓練で学んだことを実践することにより、

 

 ・評価者と被評価者が適切な信頼関係を構築する

 ・被評価者に対して評価者が承認していることを伝える

 

ことで、被評価者の納得感が高まる基盤となるのです。

 

 

 

【ご案内】

上記の考えに基づき、人事評価項目や評価基準、フィードバックの方法を御社流に設計するのが、経営人事コンサルティングプログラムになります。

 

 

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