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賃金制度の考え方(1/3)

2016年2月17日

これまでに人事制度については、等級制度人事評価制度について解説してきましたが、今回は人事3制度の最後として賃金制度について解説いたします。

賃金制度は、各社の文化(従業員に対する処遇方針)に深く根付くものですから、本解説はあくまでも一つの考え方をご提示しているに過ぎないことをご留意ください。

 

また、本解説の前提条件として、以下の4点があることをご認識の上、ご高覧ください。

 

賃金は労働契約の重要な要件であるため、一方的な降給はできないこと
人件費総額を減らすことなく個々人に対する賃金配分を変更する場合であっても、合理性を担保しつつ、降給となる者に対しては、経過措置を設ける必要があること
賃金の昇降給については、就業規則または賃金規程に要件が明記されていること
従業員の生活と直結するので、制度変更する場合は十分かつ事前に説明し、無用の混乱を引き起こさないようにすること

 

 

1.月給の考え方

月給は、所定内賃金と所定外賃金から構成されます。賃金設計で重要なのが所定内賃金の設計です。

 

(1)所定内賃金とは

所定内賃金は、基本給と手当から構成されます。

 

基本給は単独で構成される場合のほか、内訳に本給(役割給、職務給や職能給と表現することがあります)、年齢給、勤続給から構成される場合があります。

 

手当は会社の考え方に基づいて付与します。

所定内賃金に該当する手当の例としては、役職手当(役付手当)、営業手当、公的資格手当、出向手当、地域手当、食事手当、精勤手当、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当などがあります。

 

なお、前文の最後の5つの手当(家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当)以外は、割増賃金の基礎となる賃金に算入する必要がありますので、注意してください。

 

さらに、5つの手当(家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当)の名称を使用していても、割増賃金の基礎となる賃金から除外するには一定の要件がありますので注意してください。

 

次は、基本給の設計についてご説明します。

 

 

 

【ご案内】

上記の考えに基づき、賃金制度を御社流に設計するのが、経営人事コンサルティングプログラムになります。

 

 

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