賃金制度の考え方(2/3)|SMCブログ|ストリーム経営コンサルティング株式会社
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賃金制度の考え方(2/3)

2016年2月17日

(2)基本給の設計

1)等級ごとの下限と上限の設定

基本給は、等級ごとに下限と上限(等級別基本給レンジと呼ばれる)を設定します。

基本給に内訳がある場合は、本給(役割給、職務給や職能給と表現することがあります)、年齢給、勤続給の3要素がありますので、本給について下限と上限(等級別本給レンジと呼ばれる)を設定します。

 

年齢給と勤続給は、大企業を中心に廃止される傾向にありますが、そういったトレンドを真似るのではなく、会社として年齢給と勤続給に意義があるかないかをよく吟味するようにしてください。

ちなみに筆者は数多くの賃金コンサルティングに携わってきましたが、年齢給と勤続給を廃止したのは1社だけです。

 

なお、等級別基本給レンジの水準と幅は各社各様ですから、「この水準と幅が正解」、ということはありませんので、会社の実情と業界の賃金水準を考慮して設定することになります。

 

 

2)評価結果に基づく昇降給額の設定

等級別基本給レンジの水準と幅が決まれば、評価結果に基づく昇降給額を設定します。

等級別・評語(評価結果のS, A, B, C, D, Eのこと)別に昇降給額を設定するのです。

 

等級別基本給レンジの水準と幅、等級別・評語別昇降給額が決まれば、基本給の設定は可能です。

まだまだ多くの会社で等級別の号俸表をお持ちですが、それは不要です。逆に、号俸表があるとピッチが固定されてしまいますので、柔軟な運用を妨げる要因となります。

号俸表は廃止して、基本給は等級ごとの下限と上限の間で任意の値を持たせることをお勧めいたします。

 

 

(3)手当の設計

当社は、手当で必要不可欠なのは、役職手当(役付手当)のみだと考えています。

その他の手当は、個別企業ごとの従業員の働き方の実情、過去の支給経緯を鑑みて設定してください。

 

役職手当(役付手当)が必要不可欠と考える理由は、部下あり管理職と部下なし管理職では、マネジメントに対する労力に差があるためです。さらに申し上げますと、部下あり管理職でもマネジメントする人数に差があります。

これを適切に処遇するために、役職手当(役付手当)を利用するのです。

 

次は、賞与の考え方についてご説明します。

 

 

 

【ご案内】

上記の考えに基づき、賃金制度を御社流に設計するのが、経営人事コンサルティングプログラムになります。

 

 

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