賃金制度の考え方(3/3)|SMCブログ|ストリーム経営コンサルティング株式会社
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賃金制度の考え方(3/3)

2016年2月17日

2.賞与の考え方

 

賞与は、労使間の約束事(労働協約や労働契約)がなければ、あるいは就業規則や賃金規程に規定していなければ会社側が合理的基準に従って自由に支給することが可能です。

(※賞与支給が民法92条の任意規定と異なる慣習と認められる場合を除く)

賞与算定式でよく見かけるのは、

 

賞与額=賞与算定基礎額×評価係数×勤怠係数

  ※賞与算定基礎額=(基本給)または(基本給+主要手当)

 

というものです。

 

この算定式の場合、働きぶりに対して基本給が高ければ賞与も高くなります。一方で、その逆の場合もあり、納得感が得られないこともあるようです。

そのような場合は、算定式を個人別の基本給と切り離すことを検討するのも一つの方法です。

例えば、算定式に個人別の基本給を使用せず、等級ごとに標準基本給を設定することが挙げられます。

 

 

 

3.退職金の考え方

 

退職金は、およそ4社に3社がポイント制退職金制度となっています。

(株式会社労務行政(2015) 「退職金・企業年金の実態」 『労政時報』第3899号)

 

従来主流であった退職時基本給連動方式では、退職時の瞬間的な基本給のみが考慮されました。一方でポイント制では毎年の貢献を考慮した積立ポイントによって退職金額が決定され、勤続中の会社への貢献を正しく反映することが可能なため、より合理的な制度であると言えます。

4社に3社がポイント制退職金であることも納得できます。

 

積立ポイントの内容は、等級ポイント、役職ポイント、評価ポイント、勤続ポイントなどがあり、これらの配分は、「何を会社への貢献と判断するか」で割合が変化します。

筆者の退職金制度設計経験では、等級+役職ポイントで6~7割、評価ポイントで2~3割、勤続ポイントで1割にすることが多かったです。

ご参考になれば幸いです。

 

 

 

【ご案内】

上記の考えに基づき、賃金制度を御社流に設計するのが、経営人事コンサルティングプログラムになります。

 

 

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