5分でわかる『人材育成の考え方』|ストリーム経営コンサルティング株式会社
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人材育成とは社員が新たな役割を担えるように、知識を覚えさせた後に実務を割り当ててスキルを習得させ、十分な経験を積ませることで力量とすることです。教育とは異なるため研修だけでは不十分であり、実務を通して力量を保有し、成長させていくことが人材育成の最大のポイントとなります。

人材育成のためには会社の人材育成体系が必要

nurturing of human resources

人材育成は社員が新たな役割を担えるようにする継続的活動です。活動は大きく2つに分かれ、1つは新たな知識を習得させることであり、もう1つは実務を通して力量を保有させることです。

当社では数多くの企業で人材育成の状況を見てきましたが、人材育成が進まない企業は、知識を習得するための研修プログラム(階層別研修プログラムなど)はあるものの、実務を通して力量を保有させる仕組みがない場合が多いです。

本来ならば、例えば、係長を育成して課長に昇格させたいという場面を考えたとき、知識面はマネジメントとリーダーシップの概念や行動内容について研修プログラムで教育を行います。実務面に関しては、課長が行っているマネジメントの一部を代行させて実際に初級マネジメントを実践し、知識面と実務面の両方で習得させなければならないのです。

しかし、現実の問題として係長は十分な量の実務を抱えているために課長の仕事を一部代行させる余裕がない、あるいは課長が人材育成に消極的で代行させようとしない場合など、実務面の習得に時間を要して力量を保有できないのです。
そこで必要となるのが人材育成体系です。

人材育成体系は組織の要請で作成する

人材育成体系があれば上記の問題を現場任せではなく、会社の仕組みとして動かすことができます。
例えば、係長の業務分担範囲の変更を行うことや、強制的に一部代行させるよう課長の上司である部長がマネジメントを行うことなどが考えられます。

一人ひとりの社員をいつまでに、どのレベルにまで育成したいかという組織の要請に基づいた人材育成計画を立案し、会社の仕組みとして実行していくのです。ここでいう組織の要請とは、階層別の人員計画を指しています。

3年後、6年後、9年後を見据えて部長クラス、課長クラス、係長クラスが何人必要となるのか、それに対して現在の社員構成と分布はどうなっているか等を検証し、計画化していくことが必要です。

人材育成体系の詳細は人材育成体系の考え方をご覧ください。

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