経営方針を実現するための人事制度構築【3/4】経営人事コンサルティング
ストリーム経営コンサルティング株式会社
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人事評価制度
人事3制度(等級制度・賃金制度・人事評価制度)の中で最も設計に工数がかかります。
評価項目は、年度経営計画に基づいて等級別・職種別に行動してほしい内容(期待行動内容)を設定する必要があります。
評価項目のカテゴリーとしては、「成果」「プロセス行動」「組織強化」「基本態度」などからお客様の実態に合った内容を選択していきます。
当社では、「プロセス行動」「組織強化」「基本態度」の評価項目については、等級別・職種別に、実績のある100項目以上の評価項目を標準で用意し、お客様の年度経営計画達成のための期待行動内容とマッチした評価項目を選択し、カスタマイズしています。
また、お客様特有の期待行動内容がある場合には、新規に設計しております。
当社の標準評価項目、お客様特有の評価項目はともに4~5段階のレベルを行動内容で記述します。行動内容を明示することによって、どんな行動を取るようになれば、レベルが高くなるのかを明らかにし、従業員がひとつ高い行動レベルを意識し、成長していけるような構成となっております(評価項目は、評価者側が教育に活用します)。
なお、目標管理制度は評価制度のサブシステムですが、運用が困難で多くの企業で課題を抱えています。
当社では、経営方針管理コンサルティングプログラムを人事コンサルティングプログラムと同時に実施させて頂いた場合は、目標管理制度を廃止し、経営方針管理システムのアウトプットを人事評価に利用するようにしています(※お客様が目標管理制度をご要望された場合は、この限りではありません)。

人事制度は、従業員の行動に直結する制度ですので、企業文化と深いかかわりがあります。
従いまして、人事コンサルティングを進める場合も標準の制度フレームは参考にするにとどめ、制度設計は各社各様であるというのが実情です。
他社事例をそのまま適用してはならない制度であることをご留意ください。

下図:人事制度と経営方針管理との関係

下図:等級と経営マネジメント

人事制度設計の要諦

制度設計側が意識しておきたい人事制度の要諦を示します。

    等級制度の要諦

  1. ①社内の統制維持に活用する
  2. ②等級別に社員が担う役割を明確化する(役割等級制度の場合)
  3. ③社員に昇格に対するモチベーションを持ってもらう(昇格とキャリアビジョン)
  4.  ※等級制度の詳細は、SMCブログの「等級制度の考え方」をご覧ください。

    賃金制度の要諦

  1. ①役割別に賃金水準を決める(役割等級制度の場合)
  2. ②賃金の配分にメリハリがつくようにする
  3. ③無用な人件費上昇が起きないようにする(有用な人件費上昇は可)
  4.  ※賃金制度の詳細は、SMCブログの「賃金制度の考え方」をご覧ください。

    人事評価制度の要諦

  1. ①評価項目を明確に提示することで、社員がその行動を取ることを促進する(経営方針管理システムとの連動)
  2. ②社員の行動を正しく評価し、その結果を昇格・昇給に結びつけ、社員の外発的・内発的モチベーションを上げる
  3. ③評価基準(行動のレベル)が明らかで、そのレベル内容を育成・成長に利用する
  4.  ※人事評価制度の詳細は、SMCブログの「人事評価制度の考え方」をご覧ください。


【次ページは、経営人事コンサルティングプログラムの差別化要素について記載しています】

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