自社課題で人材育成研修【2/4】アクションラーニング型育成プログラム
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部下育成に時間を割けない組織状況

上述のとおり部下育成は非常に重要な責務ですが、それを果たす上司の置かれている状況は、年々厳しくなっています。
課長クラスですとプレイングマネジャーが当たり前のようになってきています。さらに組織構造のフラット化のため、6名以上の部下を管理していることも珍しくありません。
統制範囲の原則では部下は5~7名とされていますが、プレイングマネジャーの場合、部下4名が限界と当社では考えております。
戦略策定、戦術構築支援、担当職務の遂行、ラインマネジメント、部下育成(4名)を遂行するのは大変なことです。結果として、ラインマネジメントはやり遂げているけれども、部下育成に時間的余裕がなくなっているのです。従って、マネジャーの代わりに実践的な育成を企業として支援する仕組みが求められているという事ができます。

育成システムの考え方

社員の順調な成長を支援する仕組みは、育成システム(人材育成体系・教育体系等)として各社各様に設計されています。
※人材育成体系の解説は、SMCブログの「人材育成体系の考え方」をご覧ください。

その要諦は、社員の順調な成長を支援するために、

  1. ①等級要件を満たせるように育成機会を与えること
  2. ②成長させたい要素を明らかにすること
    (1.経営マネジメント、2.育成・指導、3.戦略・戦術、4.課題設定・問題解決)
  3. ③上司の日常のマネジメントと育成がリンクしていること
    (上司と人事部の密接なコミュニケーションが必要)
  4. ④知識教育にとどまらない実践的な育成であること

です。
アクションラーニング型育成研修は、この④に寄与する手法になります。
※①~③の仕組み構築については、ご要望があれば別途コンサルティングさせて頂きます。

一般的な研修とアクションラーニング型研修の違い

両手法の違いは、下図「知識の習得・実践(8Phase)」をご覧いただくと理解しやすいと思います。
知識研修では、研修の場で新たな知識を吸収し(Phase1)、研修後にテキストの復習や関連書籍の独習により当該知識の理解を深め(Phase2)、継続的復習により記憶として定着させます(Phase3)。

アクションラーニングはここからが本番になります。
知識を実践する場を提供し、自らの課題にその知識を活かして取り組んでいくのです。
実践的な研修と申し上げましたが、実務そのものに活用するとお考えください。
最終的には、その知識を使って成功体験を積み、自らのスキルとして定着できるようにします。

下図:知識の習得・実践(8Phase)

知識の習得・実践(8Phase)

【次ページは、アクションラーニング型研修の対象について記載しています】

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